首先，績效評(píng)估分?jǐn)?shù)的泛濫和拔高可能由下面幾個(gè)原因造成：一是企業(yè)沒有給經(jīng)理和員工清晰的界定到底什么是好的或者是期望的行為；二是經(jīng)理和員工沒有被恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)該如何衡量和匯報(bào)績效結(jié)果；三是經(jīng)理和企業(yè)把績效評(píng)估當(dāng)成獎(jiǎng)勵(lì)員工，保持較高分?jǐn)?shù)的一種方式而作出錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)；四是經(jīng)理們可能沒有參與過這樣的系統(tǒng)——恰當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估是廣義的員工發(fā)展計(jì)劃的一部分。
作為HR，需要審查企業(yè)的績效考評(píng)過程是否與企業(yè)的員工發(fā)展目標(biāo)相適合，再判斷它是否與企業(yè)的使命一致。直線經(jīng)理需要清晰地明白績效評(píng)估過程以及“好的”和“期望的”績效的確切含義，沒有這些知識(shí)他們不可能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)員工的績效，也就不能充分參與整個(gè)過程。更重要的是，績效評(píng)估是員工發(fā)展過程中的一步，最后的績效排名必須經(jīng)得起推敲，評(píng)估表格需要高于評(píng)估者層級(jí)的人審閱，高于期望和低于期望的績效表現(xiàn)要有書面的資料來證實(shí)。（來自《Workforce Management》2009.07 ）
